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Arrêtez de seulement dire à quelqu’un qu’il a fait un bon travail ! 

Bon, maintenant que j’ai votre attention, voyons ça d’une autre façon.  Au fait, ce n’est pas de ne plus leur dire qu’ils ont fait un bon travail, mais plutôt de leur dire exactement ce qu’ils ont fait que vous jugez être un bon travail. Dans cet article, nous allons voir comment mieux reconnaître le travail des collaborateurs pour avoir des comportements positifs durables.  Partons de l’idée qu’il faut démontrer de la reconnaissance à valeur ajoutée aux yeux de vos employés pour pouvoir les motiver.  

J’ai eu des patrons qui m’ont dit : « Hé, ça s’est bien passé aujourd’hui, non ?  Merci ! » J’étais vraiment content de recevoir un tel message…mais qu’est-ce que j’ai fait de bon exactement ? 

Alors, lorsque je leur demande ce qui a bien été, ils répondent vaguement sans trop savoir quoi exactement.  Bien que le ressenti soit positif, j’aimerais bien reproduire certaines actions, car cela me motive de savoir que c’est reconnu et apprécié. 

Lorsqu’on donne une rétroaction à un employé, on fait souvent des généralisations qui, au final, n’entraînent pas nécessairement une répétition de ces gestes. La rétroaction est l’information (en lien avec le travail) permettant à la personne qui la reçoit d’adapter, de changer ou de conserver ses comportements et/ou son attitude. D’ailleurs, l’auteur Fall (2015) nous dit que la reconnaissance au travail permet de renforcer la confiance et la motivation des employés, tant et aussi longtemps que c’est une conversation de qualité.  

Et si mes patrons m’avaient plutôt dit : « Hé, ça s’est bien passé aujourd’hui, non ?  J’ai bien aimé la façon dont tu as géré les moments forts où il y avait beaucoup de clients.  Tu es bien organisé, calme et confiant.  Les clients semblaient apprécier. Merci ! » 

Avec ces observations plus précises, je sais à quoi m’en tenir.  Même si je sais que je suis organisé, savoir que cela a été remarqué de mes patrons est motivant et m’incite à le refaire.   

Un modèle efficace, pour une telle rétroaction, est le modèle SAR (Situation – Action – Résultat).  Le but de ce type de rétroaction est d’aider les dirigeants et superviseurs à visualiser un modèle pour donner de l’information positive et encourager les individus à prendre plus d’initiative et accomplir leurs tâches efficacement.  Voici comment le modèle s’applique : 

1. Une situation précise : « …comment tu as géré les moments forts. » 

Présentez une situation ou une tâche dans laquelle l’employé a joué un rôle.  Choisissez un événement en particulier et ne le décrivez pas de façon générale.  

2. L’action : « Tu es bien organisé, calme et confiant. » 

Décrivez les mesures prises par l’employé, en vous concentrant bien sur celles-ci.  Même s’il s’agissait d’un projet d’équipe, parlez du travail de l’employé en question, et non pas des efforts collectifs.  Assurez-vous d’expliquer ce qu’il a fait, et non pas ce qu’il aurait dû faire. 

3. Le résultat : « Les clients semblaient apprécier. » 

Le coach doit présenter les résultats que l’employé a obtenus grâce à ses actions.  Qu’est-ce qui s’est passé ?  Comment le tout s’est-il terminé ?  Qu’est-ce que l’employé a accompli par cette action ? 

Le coaching comportemental est un type de rétroaction qui permet de prévoir efficacement le rendement futur d’un employé selon l’analyse du rendement antérieur dans une situation semblable.  Il met l’accent sur les expériences, les comportements, les connaissances, les compétences et les aptitudes connexes à l’emploi.  

Une rétroaction positive vise simplement à reconnaître le bon travail d’un employé pour l’encourager à poursuivre sur cette voie.  Elle doit porter sur un comportement précis et mettre l’accent sur les avantages d’adopter et maintenir un tel comportement. 

La prochaine fois que vous aurez à donner une « tape dans le dos », assurez-vous d’être précis !  Cela encouragera les employés à continuer dans la bonne direction. Alors, comment allez-vous démontrer de la reconnaissance à vos collaborateurs aujourd’hui ?  Et pourquoi ne pas tenter d’ouvrir la discussion et demander à vos employés s’ils sont satisfaits de la rétroaction qu’ils reçoivent ?  

Sources :  

Fall, Amar. « Reconnaissance au travail : validation d’une échelle de mesure dans le contexte des entreprises ». European Review of Applied Psychology, vol. 65, no 4, juillet 2015, p. 189‑203. ScienceDirect, https://doi.org/10.1016/j.erap.2015.07.001.  

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